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如何敲定人力资源计划?

如何敲定人力资源计划?

发布时间:
2019/04/30
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   企业的竞争就是人才的竞争,就要设法招聘到高素质的人才,为此,首先必须从制定人力资源计划开始。人力资源计划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
计划根据时间的长短不同,可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划4种。
长期计划适合于大型企业,往往是5-10年的规划;
中期计划适合于大型、中型企业,一般的期限是2-5年;
年度计划适合于所有的企业,它每年进行一次,常常是企业的年度发展计划的一部分;
短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况,是一种应急计划。
人力资源计划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段,它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。
人力资源计划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以,制定好人力资源计划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
需要注意的是,人力资源计划与企业发展计划密切相关。它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。
 
01、人力资源规划的原则
    在制定人力资源计划时,要注意以下三点原则:
一、要充分考虑内部、外部环境的变化。
人力资源计划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应企业发展的需要,真正地做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化,或者企业发展战略的变化,还有公司员工流动的变化,等等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化,等等。为了能更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析,最好能有面对风险的应急策略。
 
二、要确保企业的人力资源保障。
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
 
三、要使企业和员工都得到长期的利益。
人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
从人力资源计划内容的性质上讲,企业的人力资源计划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面:
 
02、人力资源规划的内容
1、总计划。人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。
 
2、职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划要根据企业发展规则,结合职务分析报告的内容来制定。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
 
3、人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。制定人员配置计划是根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告来制定。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
 
4、人员需求计划。通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。人员需求计划是根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分类表。实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性的、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
 
5、人员供给计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
 
6、教育培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
 
7、人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。
 
8、投资预算。上述各项计划的费用预算。
 
9、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后再提交公司决策层审议通过。
 
03、人力资源规划的时机
1、在企业新成立的时候:对于新成立的企业要进行职务分析,这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时,最迫切的用途是在人员招聘方面。由于很多职位还是空缺,所以应通过企业的组织结构、经营发展计划等信息来进行,制定一个粗略的计划,只需要满足能够招聘人员的“职务职责”和“任职资格”即可。更为详细的计划可以在企业企业稳定动作一段时间之后进行。
 
2、在当职位有变动时:当职位的工作内容等因素有所变动时,应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。职位变动一般包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等。在职位变更时,要及时进行职务分析,以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是,在职位变动时,往往并不是一个职位发生改变,而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。一定要注意不能漏掉任何一个职位,否则很可能会使职务分析出现矛盾的结果。
 
3、在企业没有进行过职务分析:有些企业已经存在了很长时间,但由于企业一直没有人力资源部,或者人力资源部人员工作繁忙,所以一直没有进行职务分析。这些企业应该及时进行职务分析。特别是对于新上任的人力资源经理,有时会发现企业的人事工作一团糟,根本无法理出头绪,这时就应该考虑从职务分析来切入工作。
 
 
 

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