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优化人力资源,降低企业人才流失

优化人力资源,降低企业人才流失

发布时间:
2019/02/18
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一、企业人才流失的现状        
    目前我国各种企业纷纷走入一个怪圈:紧缺的人才不来,重要的人才留不住。国内一些中小企业人才流失情况非常严重,高级人才的流失率更是高达30%,长此以往,必将造成企业员工团队的不稳定性,形成恶性循环。安・德维尔和马宏指出,高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降;高员工流动率还会削弱管理效果,同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力,由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度,因此最终又会影响企业的成功。  
 
二、企业人才流失的原因 
  (一)企业人力资源意识淡薄。
   企业管理者缺乏人力资源管理方面的知识,管理方式陈旧,不及时提高管理水平。部分企业只是将人事部改为人力资源部,并没有从根本上改变传统的人事管理,缺乏优秀的人力资源管理人才。
 
  (二)企业团队沟通渠道不畅。
   企业是一个团队,团队中的所有成员的工作离不开相互之间的沟通协调,而企业在管理人才的时候往往会因为缺乏管理知识而对企业与员工之间的沟通不重视,造成沟通渠道的堵塞,在沟通中会出现一些误区。首先,沟通只需要在企业管理者之间进行,对企业员工只要下达命令即可。虽然企业管理者在沟通方面承担了更重要的责任,是进行决策的核心人员,但并不代表普通员工就不需要沟通。若长此以往的不重视员工的沟通需求,会使员工对企业产生不信任感,这种情况在企业的高素质人才中表现得更为突出。其次,企业有意识的控制员工的信息流量。企业管理者在某些方面还是会忌讳让员工知道的太多,甚至在敏感问题上采取隐瞒欺骗的手段,即所谓的“愚民政策”。如果员工知道真相后,就会产生极大的不安全感和失望的情绪,他们会认为自己被企业排斥在外,违背了马斯洛需求层次理论中的尊重需要。第三,沟通渠道有障碍,多数企业过分依靠正式沟通,下行沟通频繁,但在上行和平行沟通方面做得远远不够。即便是有非正式的沟通渠道,仍会忽视沟通的信息反馈,制约了企业沟通效率。
 
  (三)企业员工就业观发生转变。
   与从前的员工“从一而终”的态度不同,现在的人才因为接受过高等教育,接受新事物的能力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重视个人的发展前景,人才的择业观发生了变化,择良而居的观念日益凸显。加之改革开放后受西方文化的影响,不愿自己的命运受企业的主宰,会产生跳槽的想法,给人力管理带来不便。
 
  (四)企业人才选拔不合理。
   首先,企业在招聘人才时有很多问题,人才选用的不合理将会成为企业发展的致命伤,同时在日后的工作中,员工因为不合适而会有挫败感,导致员工离职。主要问题有:(1)负责招聘的员工追求高素质,忽视了合适该岗位的人才,在现实操作中应顺应因岗设人的原则,不能本末倒置;(2)选拔过程中会有“晕轮效应”,对人才素质、性格等方面的了解以偏概全,带有个人感情因素;(3)不管是在民营企业还是在国有企业中都存在任人唯亲的现象,将有能力的人才拒之门外;(4)面试的问题没有针对性,考察内容设置不合理。其次,企业的培训机制不完善,主要表现在企业没有提供给员工充分发展的机会,没有培训的平台。 
 
三、企业人才流失的应对策略  
  (一)树立先进的人力资源管理理念。
   老子在《道德经》中提出“治人事天,莫若啬”,意思是说治理国家处理人事就好比种植庄稼,要顺应自然,重视事物的发展规律。中国古代兵法中有记载“圣人所贵,人事而已”,虽说是打仗用兵的经验总结,但与时俱进,在现代社会的人事管理上值得借鉴。圣人所重视的是调动积极性,重视人的作为,任何事物都需要天时地利人和的支持,而在这三个要素中,人和的因素是首要的。在企业,员工的管理也需要先进的人力资源管理理论作为支撑,只有真正重视人力资源管理,建立现代人力资源管理体系,企业才会稳定进步,员工才会安心。
 
  (二)重视员工招聘,促进员工合理流动。
   如今的市场经济是动态的,员工的流动是任何企业都不可避免的现象。企业没有必要担心员工合理的流动,但是要找出应对优质人才流失的对策。阿洛兹认为,招聘适合企业的员工是关键,即从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久待在企业的员工是防止员工流动的最好办法。欧莱雅公司采取战略性招聘,从一开始就将招聘对象锁定全球优秀的MBA,保证应聘者的质量,再通过层层选拔淘汰,选出有潜力的应聘者进行重点培养。此外还重视校园招聘,为企业提供贮备人才。
 
  (三)强调企业文化,增强企业员工凝聚力。
   企业员工的工作应当在和谐、轻松的环境下进行,企业用心营造出温馨的工作氛围无形中会增强员工对企业的认同感。一个成熟的企业需要将创建企业文化提上工作日程,要以文化诱人,让员工以主人翁的心态,发挥自己的潜能和特长,将自己的个人价值与企业目标融为一体。当每个员工都为自己和企业的共同目标努力奋斗的时候,就是企业员工最具有凝聚力的时候。谷歌公司的员工凝聚力很强,因为公司的办公室是员工自己创意设计的,在任何办公区域都能找到免费的食物,甚至有小型幼儿园,这样可以解决员工的后顾之忧。如此善待员工,以人为本,相信任何员工都不愿离开。 
 
  (四)优化配置人才,完善激励机制。
   首先,合理配置使用人才。企业在任用人才的时候应当遵循要素有用、能位对应、互补增值、动态适应等原则。企业配置人才的目的是为所有员工找到其发挥才能的岗位,个人的能力水平与岗位要求相适应,以己之长补他人之短,实现工作绩效最大化。
   其次,完善薪酬激励。薪酬是否合理,给予员工的报酬是否让员工满意,将直接关系到员工的切实利益,因此要保证薪酬制度的公平公正,设计上要保证薪酬外部公平和内部公平的统一。一份让员工满意的薪酬不仅是企业对员工的贡献包括工作态度、工作行为、工作绩效等所作出的各种回报,也是激励员工为企业发展继续工作的直接手段。为了鼓励员工,留住人才,企业通常可以采用加薪的策略,但要注意保持合理的度。在决定薪酬激励之前,企业要先进行薪酬调查,一般员工的薪酬是同行业50%点处的薪酬水平,若想要施行薪酬激励,则可以选择75%点甚至是90%点处的薪酬水平。
    第三,重视培训激励,制定员工职业生涯规划。全球咨询公司沃森・怀亚特的一项调查报告显示:“尽管薪金上的竞争非常重要,但是如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这一公司并留下来”。联想公司提出了“用权力激励人的成本最低”的观点,所以即便公司不承诺给员工升职也可以吸引到高智人才,因为这不仅是工作场所,更是一个能得到培训和提高的地方。此外摩托罗拉(中国)公司每年用于员工培训的投入达到500万美元,用摩托罗拉人的话来说:“摩托罗拉是在培养专家,只有每个员工都成为专家,才有可能实现效率的最大化。”培训是企业持续发展的投资,是企业留住人才的保证,通过教育和培训的方式,企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计,努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致,融为一体。马斯洛需求层次理论中指出:“人最高层次的需求是自我实现需求”。当员工根据自己的职业生涯规划达成既定的目标,从而产生自我实现的满足感,觉得自己被企业所需要,从而会更加坚定员工继续为企业服务的信念,人才的流失现象将大大减少。
 

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